Odszkodowanie za nadgodziny w pracy

4.67 /5
(Ocen: 3)

Projekt musi być dokończony do końca miesiąca, a maszyna musi opuścić teren fabryki w ten sam dzień? To między innymi przez takie sytuacje, niektórzy pracownicy muszą zostać po godzinach na swoim stanowisku pracy. Rekompensata, zwana również odszkodowaniem za nadgodziny to wynagrodzenie, które należy się pracownikowi. W przypadku problemów z odzyskaniem należności można wnioskować pismo do sądu.

Bezpłatna Konsultacja z Ekspertem Odszkodowawczym

Czym są nadgodziny?

Pracownik zatrudniony na pełen etat powinien spędzać nie więcej niż 8 godzin w pracy, co oznacza, że tygodniowo będzie to 40 przepracowanych godzin. Nadgodzinami można uznać każdy czas spędzony ponad obowiązujące normy czasu pracy (art. 129 KP). W Kodeksie pracy, według art. 151. § 1, nadgodzinami określa się przedłużony dobowy wymiar pracy, który wynika z obowiązujących norm. Zatem praca ponad określony wymiar czasowy to nadgodziny.

Bywają też sytuacje, w których pracownik może mieć wydłużony czas pracy z 8 do 12 godzin w jednym miesiącu. Wtedy przysługuje mu odebranie sobie dni wolnych lub krótszy czas pracy.

Prawem pracownika jest do 35 godzin odpoczynku bez przerwy lub 11 godzin na regenerację w przeciągu doby!

Maksymalna liczba nadgodzin w miesiącu dla pracownika to 150 godzin w całym roku kalendarzowym. Jeśli zakład pracy nie jest objęty tzw. układem zbiorowym – można ustalić inną liczbę godzin nadliczbowych. W przypadku osób pracujących na część etatu lub innym wymiarze czasu pracy, to do ustaleń ilości możliwych nadgodzin musi dojść pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.

Odszkodowanie za nadgodziny

Jeśli pracownik z jakichkolwiek powodów wyświadczył pracę w godzinach nadliczbowych, to Kodeks pracy przewiduje dwie formy rekompensaty za wypracowane godziny nadliczbowe:

  • przyznanie dodatkowego wynagrodzenia,
  • udzielenie czasu wolnego od pracy.

Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych jest obowiązkiem pracownika, wynikającym z treści art. 100 § 2 pkt 4 k.p. dotyczącego dbałości pracownika o dobro pracodawcy oraz z art. 100 § 1 k.p.

Według art. 151. § 1 i pkt 1, pracownik otrzymuje 100% wynagrodzenia w przypadku:

  • pracy w nocy, 
  • w niedziele i święta (jeśli są to dni niebędące dla pracownika dniami pracy), 
  • w dniu wolnym od pracy (jeśli dzień wolny został udzielony pracownikowi za pracę w niedzielę lub święto).

Pracownik może otrzymać 50%, jeśli praca w godzinach nadliczbowych przypada w każdym innych przypadkach niż wyżej opisane.

Godziny nadliczbowe są dopuszczalne w przypadku konieczności ratowania życia, mienia, środowiska, usunięcia awarii lub na specjalną potrzebę pracodawcy.

Bezpłatna Konsultacja z Ekspertem Odszkodowawczym

Rekompensata za nadgodziny w formie pieniężnej

Jeśli doszło do wypracowania przez pracownika godzin nadliczbowych, przysługuje mu za to rekompensata pieniężna wypłacana co miesiąc lub w innym terminie, ustalonym przez pracodawcę. 

Tutaj też warto przypomnieć wyrok Sądu Najwyższego (sygn. akt II PK 3/11, OSNP 2012/15-16/191), który pokazuje różnice pomiędzy wynagrodzeniem za nadgodziny, a dodatkiem do pracy na podstawie uchwały z 3 czerwca 1986 r. (sygn. akt I PRN 40/86, OSNC 1987/9/40).

W wielkim skrócie – normalne wynagrodzenie otrzymywane jest stale, systematycznie i zawiera ono zasadnicze stawki osobistego zaszeregowania i dodatkowe składniki wynagrodzenia. W wynagrodzenie wlicza się także dodatki stażowe, funkcyjne, czy za pracę w warunkach szkodliwych.

Natomiast dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych jest wtedy, kiedy przekroczona zostanie norma dobowa (tutaj mamy na myśli określony czas pracy ustalony pomiędzy pracodawcą a pracownikiem). Zatem jeśli pracownik spędzi w pracy 13 godzin zamiast ustalonych 12 godzin, to może otrzymać dodatek do wynagrodzenia za wypracowaną 1 godzinę nadliczbową.

Prawa do wynagrodzenia za nadgodziny oraz dodatku nie mają:

  • pracownicy zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
  • kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych

Rekompensata za nadgodziny w formie dni wolnych

Wynagrodzenie za nadgodziny jest jednym składnikiem, do którego pracownik ma prawo – np. w formie odebrania dni wolnych. Jeśli dni wolne są odbierane na wniosek pracownika, nie nabywa on prawa do wynagrodzenia za czas wolny.

9 lutego 2010 r. (sygn. akt I PK 157/09, OSNP 2011/15-16/200) Sąd Najwyższy potwierdził w wyroku z 22 czerwca 2011 r. (sygn. akt II PK 3/11, OSNP 2012/15-16/191) uznając, że jeśli pracownik wykonywał pracę w nadgodzinach, należy mu się za nią wynagrodzenie za czas przepracowany ponad obowiązujące normy, a nie za czas wolny od pracy.

Jeśli pracownik wyrazi taką chęć i napisze specjalny wniosek, to może otrzymać dni wolne od pracy w ramach rekompensaty za nadgodziny. Gdyby pracownik nie składał wniosku, jest możliwość udzielenia czasu wolnego od pracodawcy (1512 § 2 K.p.) i oznaczy w grafiku pracownika termin udzielenia czasu wolnego, ale w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych nadgodzin.

Przykład: Tomek musiał zostać dłużej w pracy. Jego standardowe godziny pracy to 8:00-16:00. W pracy musiał zostać o 4 godziny dłużej (do 20:00). Szef za nadgodziny dał mu 6 godzin wolnego. Gdyby Tomek napisał wniosek formalny o rekompensatę za nadgodziny – otrzymałby jedynie 4 godziny wolnego. 

Odszkodowanie za niewypłacone nadgodziny

Każdy pracownik może oczekiwać rekompensaty za wykonaną pracę “ponad normę”. Jest to jeden z obowiązków pracodawcy. Jeśli się wobec tego nie dostosuje, czeka go kara. Jaka? Otóż za niewypłacone nadgodziny i uchylanie się od ich zapłaty stanowi wykroczenie, a według art. 282 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy podlega ono zapłacie grzywny od 1 000 do 30 000 złotych.

Jeśli pracownik otrzymał wynagrodzenie, bez wliczenia godzin nadliczbowych, może prosić o wyjaśnienia, a także żądać wglądu w dokumenty zgodnie z Kodeksem pracy. Gdy pracownik stwierdzi, że nie ma możliwości dogadania się z pracodawcą, może złożyć na początku prosty pozew o zapłatę. Jeśli i to nie pomoże – warto skierować sprawę do sądu.

Bezpłatna Konsultacja z Ekspertem Odszkodowawczym

Czy odszkodowanie za nadgodziny jest opodatkowane?

Spór na linii pracownik-pracodawca najczęściej rozwiązywany przez podpisanie ugody. Dobra wiadomość jest taka, że podczas ugody również wypłacane jest odszkodowanie. Niestety, nawet ugodowe rozwiązanie wiąże się komplikacjami. Co więcej, pracodawca powinien odprowadzić składkę ZUS od odszkodowania

Niestety, ale odszkodowania wypłacane za godziny nadliczbowe są oskładkowane. Takie świadczenie w interpretacji Urzędu Skarbowego jest traktowane jako przychód w rozumieniu przepisów ustawy o podatku dochodowych od osób fizycznych z tytułu zatrudnienia w ramach stosunku pracy. Co więcej, takie stanowisko potwierdza także ZUS w wydawanych interpretacjach (m.in. w interpretacjach z 14 lutego 2014 r., sygn. DI/200000/43/88/2014, oraz z 15 lutego 2016 r., sygn. DI/100000/43/1498/2015).

odszkodowanie za nadgodziny opodatkowanie

Źródło: https://inforfk.pl/cykle-tematyczne/tresc,inforfk,00,INF0000000000000694942,Czy-odszkodowanie-za-nadgodziny-wyplacone-na-mocy-ugody-sadowej-podlega-oskladkowaniu.html

Jak zatem rozliczyć wypłatę odszkodowania za nadgodziny? Jeśli odszkodowanie jest wypłacane po okresie zatrudnienia pracownika, pracodawca musi sporządzić za tego pracownika raport ZUS RCA z kodem 30 00 xx (ostatnie liczby uwarunkowane są zgodnie z dokumentami rozliczeniowymi). Jeśli odszkodowanie za nadgodziny wypłacane jest w miesiącu w którym ustało zatrudnienie – należy użyć kodu 01 10 xx. Ważną kwestią jest tutaj miesiąc wypłaty (kwestia składania dokumentów rozliczeniowych do ZUS).

Informacje o autorze

enerad.pl

enerad.pl to pierwsza porównywarka cen energii w Internecie. Dzisiaj działamy dla Was nie tylko w branży energetycznej! Dostarczamy Wam porady, opinie, recenzje i rankingi z różnych branż.

Dodaj komentarz
guest
0 komentarzy
Inline Feedbacks
View all comments